Por Sofía Serrano
Demanda de líderes
En la actualidad, tanto en el sector privado como en el público, las organizaciones buscan líderes capaces de afrontar el dinamismo presente. Los tiempos actuales son complejos e inciertos, y a los líderes se les demanda soluciones innovadoras.
Años atrás no era usual relacionar a los “líderes” con las organizaciones, sino con situaciones sociales específicas, como ser a Martin Luther King o Gandhi, en los reconocidos problemas de diferencias sociales y/o raciales. Las organizaciones eran relacionadas con el concepto de jefes, dirigentes, gerenciamiento o mismo con el término management en los últimos tiempos. Se esperaba que un director sea eficiente, que cumpla o mismo supere los objetivos previstos y que tenga y demuestre autoridad. Entendiendo el concepto de Autoridad como: una guía de dirección, la protección de sus dirigidos y el poder de mantener el orden funcional. A diferencia, hoy en día, uno de los principales atributos que se requiere en los altos mandos en una organización, es el liderazgo. Las cualidades del atributo Autoridad pasaron a ser un umbral mínimo y necesario a cumplir dado que quizás las organizaciones están vislumbrando que la autoridad del gerenciamiento y el liderazgo, son dos conceptos diferentes y complementarios para muchas situaciones.
A medida que nos desplazamos hacia abajo en la cadena de mando de una organización, las expectativas de los atributos buscados y esperados van cambiando tanto para incorporar nuevo personal en la organización como para evaluar su performance en el trabajo mismo a través del tiempo. A pesar que no podemos generalizar respecto a todas las organizaciones, a medida que descendemos en la cadena de mando, los atributos buscados y analizados son cada vez más técnicos buscando la eficiencia y especialización operativa, mientras que a medida que ascendemos en la cadena de mandos, los mismos van mutando hacia una capacitación más cualitativa y adaptativa. Las capacitaciones en las organizaciones reflejan este análisis.
¿Por qué esperamos?
Si invertimos en la capacitación técnica dado que pensamos que dará resultados en la práctica profesional a lo largo del tiempo, me pregunto ¿por qué esperamos para capacitar en temas de liderazgo a solo unos pocos que ascienden a cargos específicos? ¿Será que pensamos que solo necesitamos liderar desde la cúspide de la pirámide organizacional? A pesar de vivir en un mundo globalizado y estar frente a una nueva era de redes, algunos directores de importantes compañías siguen opinando que a los mandos medios-bajos “no se les paga para pensar, se les paga para hacer”… nada más alejado de la realidad presente a mi entender.
Es irónico pretender que un director o gerente tenga capacidades de liderazgo, cuando a lo largo de su carrera se lo incentivó y motivó con capacitaciones técnica. ¿Por qué deberíamos esperar algo distinto de ellos? ¿Será que creemos que la capacitación en liderazgo es suficiente en los mandos altos? Imaginemos qué podríamos generar si esa capacitación y práctica de liderazgo comenzase antes. La práctica del liderazgo se vería reflejada directamente tanto en el desarrollo de las personas y sus relaciones, como en los resultados de la organización sin duda alguna.
Problemas Técnicos vs desafíos Adaptativos
Como Director de Leadership Education Project de la Universidad de Harvard, el Dr. Ronald Heifetz, distingue dos tipos de problemas a resolver: los problemas técnicos y los adaptativos. Todos los días nos enfrentamos a problemas donde muchas veces poseemos el necesario conocimiento y procedimiento para solucionarlo, o bien aunque no lo conozcamos, la solución a dicho problema existe. Los Problemas Técnicos son resueltos por decisiones mecánicas que no necesitan de un cambio sistémico. Las soluciones técnicas son conocidas y el procedimiento para solucionarlos es existente. No requiere de un cambio sistémico o profundo, sino que basta con la aplicación del conocimiento o intervención de un experto. Ejemplos de problemas técnicos en las organizaciones podrían ser los que ocurren con el uso de un software o en el mal funcionamiento de una maquinaria, entre otros.
Para resolver un problema técnico, se aplican los conocimientos conocidos. El que da la solución a un problema técnico es la persona con el rol de autoridad para la resolución de dicho problema, como podría ser en este caso un ingeniero en sistemas el que resuelva el problema del software, sin importar si ocupa un puesto de mando alto, medio o bajo.
Pero existen otros problemas que no se solucionan con la experiencia de la autoridad o mismo con procedimientos operativos conocidos. Estos problemas son los que Dr. Heifetz identifica como Desafíos Adaptativos. Son problemas que se resuelven desde el desarrollo y el aprendizaje de una nueva manera de percibir el sistema, de enfrentar las cosas. Implican la necesidad de generar cambios en los valores, actitudes y comportamiento de las personas. Quienes los resuelven son todas las personas involucradas en la situación y que se ven afectadas por el problema.
Cuando es necesario un trabajo adaptativo generalmente el problema no es claro y, por lo tanto tampoco lo es la solución. La solución no existe, dado que cada situación es independiente de una posible anterior, los jugadores involucrados son únicos, como así sus relaciones, su aprendizaje y sus arraigos a su cultura, creencias y comportamientos. El trabajo adaptativo es generalmente desordenado, y requiere perseverancia, creatividad y coraje. Puede únicamente darse cuando las personas exploran el problema desde su raíz y no simplemente desde el tratamiento de los síntomas. El liderazgo adaptativo no provee respuestas sino que busca que las personas se adueñen del problema y generen las soluciones por sí mismas.
Imaginemos una situación donde es necesaria la reorganización de algunos departamentos de una empresa. Frente a dicha situación, podríamos encontrar un problema técnico como el analizar la cantidad de empleados realmente necesarios para cada uno de los departamentos y redefinir en consecuencia sus puestos de trabajo. Dentro de la misma situación nos podríamos encontrar con un desafío adaptativo, al integrar la nueva manera de trabajar de los distintos departamentos como así las nuevas relaciones que se generan dentro del sistema dado los nuevos roles de cada uno, entendiendo por esto: el comportamiento de las personas involucradas, sus hábitos y costumbres. Seguramente dicho cambio podrá resultar para algunos de ellos un cambio beneficioso, mientras que para otros el mismo podría representar pérdidas. Es entonces como concluye el Dr Heifetz, que la autoridad podrá resolver un problema técnico, pero solo ejerciendo liderazgo se podrá resolver un desafío adaptativo.
La necesidad de una visión sistémica
El hombre está inmerso en un universo complejo e incierto. La visión sistémica permite ampliar nuestros horizontes y comprender más allá de nuestro universo percibido relevante hasta el momento. Estamos tan acostumbrados a creer que nuestra visión del mundo es la única, que creemos que las cosas son tal como uno las ve, y ni siquiera nos damos el lugar o el tiempo a pensar que pudieran ser de modo distinto.
En el acto perceptivo, el cerebro no sólo registra datos, sino que además interpreta las impresiones de los sentidos. Permite distinguir y diferenciar:
- La existencia del objeto/persona exterior.
- La combinación de un cierto número de sensaciones.
- La integración de nuevos estímulos percibidos en experiencias anteriores acumulados en la memoria.
- La selección de ciertos elementos de nuestras sensaciones y eliminación de otros.
En la percepción, la respuesta al estímulo viene siempre reestructurada, existe un feedback de modo tal que un mismo fenómeno observado y percibido por distintas personas, recibe respuestas distintas, y es interpretado por cada uno de ellos, de manera diferente. La percepción es la única interpretación válida del universo incierto y desconocido del decisor, es por ello que debe ser lo más detallada y certera posible, tratando de evitar caer en posibles sesgos. Efectuamos, de un modo u otro, una representación de la realidad que puede ser claramente cierta o bien claramente errónea en los ojos de otros, pero para cada uno de nosotros esa, es simplemente la realidad, la que percibe y cree.
Para poder analizar el sistema en el cual estamos inmersos, comprender las relaciones entre los individuos, como los problemas técnicos y los desafíos adaptativos Dr. Heifetz nos incentiva a tener una visión holística del sistema brindándonos una metáfora simple. El sistema es como luna “pista de baile” en donde estamos inmersos y mientras nos quedemos siempre en el mismo lugar nunca podremos “percibir” lo que pasa realmente en la pista de baile en su totalidad. Es por eso que nos invita a “subirnos al balcón”, donde desde otra perspectiva podremos percibir el sistema, los individuos, grupos y sus relaciones; y así abstraernos por un momento de ser parte del sistema y comprender que es lo que realmente está sucediendo.
Liderando al compás de la empresa
El liderazgo, según El Dr. Heifetz implica tener el coraje de enfrentar la realidad y ayudar a las personas involucradas en el proceso a enfrentar el desafío adaptativo. Para ello, deberán tener que enfrentarse a tres realidades al mismo tiempo:
- ¿Qué valores nos representan y cuál es la brecha entre estos y nuestras acciones?
- Evaluación de nuestros recursos y limitaciones: ¿Cuáles son los talentos y destrezas de nuestra organización/grupo, y cuál es la brecha entre estos recursos y los que se buscan según el propósito de la organización?
- El diagnóstico sobre el problema: Qué oportunidades presenta el futuro y cuál es la brecha entre esas oportunidades y nuestra habilidad para capitalizarla.
El liderazgo adaptativo propone un marco conceptual que marca una diferencia sustancial entre el Líder como personalidad y liderazgo como actividad que se ejerce y se puede aprender. Debemos comprender que el líder no es el responsable de responder estas preguntas por sí mismo, sino que liderazgo implica proveer la dirección para alcanzar dichas respuestas. En la vieja escuela, liderazgo significaba influenciar la organización para que siga la visión del líder. Mientras que en la nueva escuela, el liderazgo significa influenciar la organización para que pueda enfrentar sus propios problemas, generar oportunidades y pueda dirigirse hacia estas.
El concepto de movilizar a las personas a enfrentar desafíos difíciles es lo que debe generar y ejercer un líder. Podríamos citar al director Benjamin Zander en su conferencia en TED donde señala: … “el director de una orquesta, no produce ningún sonido. Su poder depende de su habilidad de hacer poderosas a otras personas”…. Esta metáfora muestra el poder del liderazgo de “devolver el trabajo” a su gente, para que sean ellos mismos los que se enfrenten con los desafíos, sin necesidad de un protagonismo del líder, simplemente sin la necesidad de “ejercer ningún sonido”.
El liderazgo adaptativo hace hincapié en que el liderazgo se ejerce y se puede aprender. Donde el liderazgo puede provenir de cualquier lugar de la organización o grupo y no necesariamente de la alta dirección. Teniendo siempre el propósito de devolver la responsabilidad al grupo para poder resolver conflictos de valores, las diversas relaciones en el sistema como la tensión y resistencia que genera el trabajo adaptativo de enfrentar un cambio cultural profundo tanto para las personas involucradas como para las organización.
La consultora Bersin, a través de encuestas y entrevistas a altos managers y desarrolladores de liderazgo en Estados Unidos, analizó el alto impacto del desarrollo de liderazgo en las organizaciones en el 2009 y concluyeron que las organizaciones con fuertes programas de desarrollo de liderazgo generaban un impacto mucho más alto en la organización que las que no tenían al liderazgo como una prioridad de desarrollo. Comparando las organizaciones donde el modelo de liderazgo no es aún maduro versus las organizaciones con programas exitosos de desarrollo de liderazgo los resultados muestran en promedio un 73% mayor efectividad en los siguientes 4 puntos clave para el negocio:
- Un aumento creciente en la calidad y fortaleza de la cadena de liderazgo en la compañía (84% más efectivo)
- Un mejoramiento general en la retención de empleados (73% más efectivo)
- Un aumento creciente en el compromiso, la retención y el trabajo en equipo de los lideres (67% más efectivo)
- Un aumento en los resultados del negocio (66% más efectivo)
A diferencia de lo que se pensaba años atrás, esta capacidad no solo se puede encontrar en la cúspide de la pirámide organizacional, sino en todos sus estratos. Desde ya, existen tanto problemas técnicos como desafíos adaptativos a lo largo y a lo ancho de la cadena de mando. El liderazgo es necesario no solo en la cumbre de la pirámide, sino en todos los estratos de la organización. Vivimos en un mundo globalizado que atraviesa cambios permanentes, donde la incertidumbre y la complejidad nos demandan nuevas ideas creativas y una visión distinta. La necesidad de liderazgo es imperativa, pero no debemos buscar un liderazgo de arriba hacia abajo ni de una única persona como responsable del mismo, sino un liderazgo multidireccional. Un liderazgo donde sin importar el nivel o posición que ocupe una persona en la organización, pueda ser capaz de percibir la situación a través de una visión holística, analizar los desafíos encontrados y liderar con el fin de ayudar a las personas involucradas en el desafío de buscar una solución adaptativa y enfrentar los posibles cambios necesarios para resolver la situación.
El liderazgo adaptativo puede aprenderse y ejercerse en cualquier ámbito, ya sea laboral, profesional o personal. Las capacitaciones técnicas nos ayudarán a enfrentar la incertidumbre y la resolución de posibles problemas técnicos, que harán más eficiente en números a la organización. Pero estos, no generarán un cambio radical en la misma. Detrás de los roles hay personas con distintos valores, motivaciones, culturas, necesidades, que podrían generar aún más valor en la organización. El poder ofrecerle el lugar a las personas de diferentes niveles a involucrarse en los desafíos adaptativos, ofrecerá diferentes perspectivas, diferentes visiones del status quo. Pudiendo así proyectar nuevas ideas, alternativas creativas e innovadoras para tomar mejores decisiones y acciones a futuro.
¿Cuántos de ustedes estando en un mando medio o inclusive inferior se “atrevió” (y si, subrayo la expresión “se atrevió”) a tocar alguna vez la puerta de un directivo para ofrecer una visión distinta a un problema, o para acercar una nueva idea que genere un cambio adaptativo? ¿Cuántos de ustedes estando en un puesto de alto mando, no solo abre la puerta “literalmente” sino que genera y promociona que alguien alguna vez la cruce? ¿A que le tenemos miedo?
La visión sistémica de la organización, permitirá distintas perspectivas de un mismo problema, que podrán ser perspectivas parecidas, iguales o totalmente distintas. El permitir una visión sistémica compartida generará un debate enriquecedor donde el aprendizaje y la aceptación de nuevos puntos de vista abrirán las puertas al reconocimiento no solo de problemas técnicos sino de desafíos adaptativos, para el análisis y entendimiento de los problemas de una manera holística.
Las organizaciones están empezando a comprender que el liderazgo juega un rol crítico en todos los niveles de la organización y están comenzando a buscar distintas maneras de poder llegar en profundidad a todos ellos. Según una encuesta llevada a cabo en mayo pasado de la consultora Marsh & McLennan Cos., el 88% de unos 400 ejecutivos de recursos humanos de empresas en Estados Unidos, dice haber reformado o planea reformar sus programas de capacitación y desarrollo de liderazgo para el próximo año.
Desde ya que las capacitaciones técnicas son necesarias y llevarán a una mejora continua dentro de la organización, pero muchos directivos se sorprenderían de las posibilidades exponenciales cuando el liderazgo no solo se pretende de “arriba hacia abajo”, sino que el liderazgo adaptativo multidireccional atraviesa la organización desde distintos puntos multidisciplinarios. No pretendamos un líder, sino una organización liderando. Los desafío a tomar la decisión del cambio.
Fuente: Sofía Serrano obtuvo su título de Licenciada en Administración de Empresas por la Universidad de Buenos Aires (2001). Es Executive MBA por el IAE Business School (2012). Se especializó en liderazgo adaptativo, cursando el programa “The Art and Practice of Leadership Development” en Harvard University Kennedy School of Government (2009). Profesora part-time en Comportamiento Humano en el IAE. Artículo reproducido de la Revista Indipe (noviembre 2011)
