Por Guillermo Ceballos Serra
William Hanna y Joseph Barbera crearon Los Supersónicos (Jetsons) en 1962 estaba ambientada en 2062. Prácticamente todos los inventos y tecnologías ya existían en 2022, ni más ni menos que 40 años antes de lo previsto.
¿Todo lo que conocemos se extinguirá mucho antes de lo que imaginamos?
La parábola de los monitos
En mis clases sobre cultura organizacional suelo mostrar un simpático video de un par de minutos llamado “Como nace un paradigma”[1]. Muchos de Uds. pueden haber visto el video de los 5 monos en una jaula con una escalera y una banana en la parte superior. Cuando uno de los monos intenta subir por la escalera para alcanzar la banana, todos los monos reciben una descarga de agua helada como castigo. Con el tiempo, los monos aprenden a evitar subir por la escalera para evitar la descarga de agua.
Luego, se introduce un nuevo mono en la jaula que no ha experimentado la descarga de agua. Este mono, ajeno a las normas establecidas, intenta subir por la escalera para alcanzar la banana. Sin embargo, los otros monos, que han aprendido a evitar la escalera, lo detienen y lo agreden para disuadirlo de subir. El nuevo mono, desconcertado por la reacción, aprende rápidamente que subir por la escalera está prohibido.
A medida que se repite el proceso, se reemplaza a todos los monos originales por nuevos monos que no han experimentado la descarga de agua. Sin embargo, a pesar de que ninguno de los monos en la jaula ha recibido la descarga de agua, continúan impidiendo que cualquier mono intente subir por la escalera.
La cultura y las normas del grupo se han perpetuado, incluso sin una razón aparente.
El video muestra cómo la influencia social y la transmisión de normas y comportamientos pueden ser poderosas, incluso cuando los miembros del grupo no comprenden la razón detrás de esas normas. A través del condicionamiento social y la obediencia a las reglas establecidas, los monos siguen sin intentar alcanzar la banana, a pesar de que la situación ha cambiado y la razón original para evitar la escalera ya no es aplicable.
Siempre lo hicimos así
Sin duda, podría ser la explicación de la famosa frase “acá siempre lo hicimos así”, que seguramente hemos escuchado en algún ámbito de nuestras organizaciones y en muchos otros espacios.
En un mundo donde la tecnología se multiplica exponencialmente por segundo, cuando escuchemos “siempre lo hicimos así”, podríamos tener la plena certeza de que inmediatamente deberíamos dejar de hacerlo.
“Siempre lo hicimos así” es por naturaleza un pensamiento limitante. En otras palabras, una creencia o pensamiento negativo que una persona u organización tiene sobre sí misma, sus habilidades o las posibilidades de lograr algo. Estos pensamientos limitantes suelen ser autodestructivos y pueden obstaculizar el crecimiento personal, profesional y organizacional.
Quedarse quieto, es la mejor forma de alejarse. En el presente como nunca.
Se habla cada día más de tecnología e Inteligencia artificial en todos los foros y surgen preguntas, todavía sin respuestas, que generan preocupación por el futuro de la humanidad, del empleo y otros temas importantes. Algunos proponen una pausa en los avances. Nos aferramos a lo conocido.
¿Cuánto se hace por dejar de hacer lo que siempre hicimos? ¿Cuánto se hace por atrevernos a subir la escalera sin temor a la descarga de agua? Probablemente poco o no lo suficiente. Pensemos que hay empresas que todavía creen que pueden reclutar jóvenes del sub30 para trabajar de modo 100% presencial.
La cultura es conservadora
Se funda en el “modo seguro”, aquí siempre hicimos las cosas así. La razón por la que llegamos hasta aquí. Creencias, valores, historias, normas y procedimientos, todos los factores informales e invisibles y todos los factores formales y visibles se encargan de fijar nuestro modo de hacer las cosas. La cultura genera la zona de confort donde nos movemos. El problema está en que “lo que nos trajo aquí, no nos llevará allá”.[2]
Las empresas digitales también son conservadoras
Podemos decir, que las empresas nacidas digitales o quienes adoptan culturas digitales, por su esencia, no deberían ser conservadoras, sin embargo, la realidad muestra que si padecen de anquilosamiento y también desaparecen como las empresas tradicionales.
Tomemos algunos casos:
- Yahoo!. Aunque todavía existe (todavía mantengo mi primera cuenta de correo), fue una empresa líder en Internet durante la década de 1990 y principios de 2000. Sin embargo, a medida que Google ganaba terreno como motor de búsqueda dominante y otras empresas digitales se enfocaban en la innovación, Yahoo! no logró mantenerse al ritmo de los cambios tecnológicos y se estancó en su modelo de negocio principal. Además, la empresa tomó decisiones estratégicas cuestionables y tuvo dificultades para competir en áreas clave como la publicidad en línea y las redes sociales. Como resultado, Yahoo! perdió relevancia y fue adquirida por Verizon Communications en 2016 quien a su vez la vendió al fondo Apollo Global Management en 2021 por la mitad de lo que pagó.
- BlackBerry: fue una empresa que revolucionó la industria de los teléfonos inteligentes con sus dispositivos y servicios de mensajería segura. Sin embargo, la compañía no logró adaptarse al surgimiento del iPhone de Apple y los dispositivos Android, que ofrecían una experiencia más amplia y una mayor variedad de aplicaciones. BlackBerry se apegó a su enfoque empresarial y no logró innovar lo suficiente para satisfacer las demandas cambiantes de los consumidores. A medida que su cuota de mercado disminuía, la empresa tuvo dificultades financieras y finalmente decidió dejar de fabricar teléfonos inteligentes en 2016.
- Napster: fue un servicio pionero de intercambio de archivos en línea que revolucionó la industria de la música en la década de 1990. Sin embargo, debido a su modelo de negocio basado en la piratería y la violación de derechos de autor, enfrentó una serie de demandas legales y problemas regulatorios. A pesar de su popularidad y el cambio de modelo hacia un servicio de suscripción legal, Napster no pudo superar las batallas legales y financieras y finalmente se vio obligado a cerrar en 2001. Aunque el nombre Napster ha sido adquirido por otras empresas y ahora opera como un servicio legal de música en streaming, la compañía original no pudo sobrevivir.
Por tanto, las culturas digitales también pueden anquilosarse y volverse impermeables al cambio si no se fomenta activamente una mentalidad ágil de adaptabilidad y evolución continua. A pesar de que la cultura digital está inherentemente relacionada con la innovación y el cambio, existen factores que pueden dificultar la capacidad de una cultura digital para adaptarse y evolucionar: resistencia al cambio por cualquier razón, comodidad de permanencia en la zona de confort, jerarquías rígidas, organizaciones verticales, falta de diversidad, etc.
Los síntomas de la enfermedad
Ninguna organización es inmune al virus de la obsolescencia por anquilosamiento cultural, cuyos síntomas manifiestos son: la inhibición de la innovación, la carencia originalidad de las estrategias y la pérdida de coraje del liderazgo.
Entonces, ¿Cómo cambiamos? ¿Cuál es la vacuna contra la obsolescencia? ¿Cómo mantenemos vivo el espíritu creador? ¿Cómo transitamos la salida de la zona de confort hacia la zona de aprendizaje?
Recordemos la conocida frase atribuida a Peter Drucker, «La cultura se come a la estrategia en el desayuno», significa que la cultura organizacional es un factor mucho más importante para el éxito empresarial que la estrategia. Por muy buena que sea la estrategia de una empresa, si la cultura de la organización no está alineada con ella, es poco probable que tenga éxito. Si una empresa tiene una cultura en la que se valora la individualidad y la competencia entre los empleados, puede ser difícil, cuando no imposible, implementar una estrategia que requiera colaboración y trabajo en equipo.
La clave pareciera estar en fomentar una mentalidad de aprendizaje, mejora continua, experimentación, colaboración, apertura a nuevas ideas y adaptabilidad. Mantener los valores, el ADN corporativo, pero valores abiertos al mundo de modo permanente y con espíritu sanamente insatisfecho. Trabajando en simultaneo sobre el mindset cultural y la estrategia. Evaluando cómo el desarrollo de la cultura organizacional posibilita agregar valor al mundo VUCA, BANI, RUPT, TUNA[3] (el que se prefiera) donde estamos insertos. En definitiva, ayudando a nuestros simpáticos monitos a arriesgarse a experimentar y probar nuevamente que ocurre al desafiar los paradigmas obsoletos.
Se trata de volver a las raíces o fundamentos que le dieron vida y que hicieron crecer a nuestras organizaciones.
El Propósito, es por qué hacemos las cosas. La Estrategia es el cómo, la Cultura es el camino por el que nos dirigimos al encuentro de los resultados esperados.
(Propósito + Estrategia) Cultura = Resultados[4]
Camino al aprendizaje
Transitar el camino de la innovación, la salida de la zona de confort no es para cualquiera, no tiene mapas, hitos ni mojones, es solitario y arduo, requiere una visión poderosa y un profundo coraje.
En esencia, como decía el poeta Antonio Machado, para llegar a la zona de aprendizaje “se hace camino al andar”.
Que la fuerza te acompañe.
[1] https://www.youtube.com/watch?v=ZW5lLboUeeA
[2] Marshall Goldsmith. What got you here won’t get you there. Hyperion (2007).
[3] Luis Eduardo Reyes Plasencia. VUCA, BANI, RUPT, TUNA …VUKA: Diferentes enfoques para entender nuestro entorno (o tratar de entenderlo) bit.ly/3Mwad4I
[4] Culture Partners. The Cultural Equation. https://bit.ly/3OLFQJY
Fuente: Guillermo Ceballos Serra es Abogado, Magister en Economía y Ciencias Políticas. Mentor, Coach Ontológico. Consultor en Gestión de Personas y Organizaciones. Profesor de grado y MBA. Buenos Aires – Argentina. Publicado en el Blog de Guillermo Ceballos Serra y sus Invitados (26 de mayo 2023)
