Por Guillermo Ceballos Serra
Todas las personas tienen derecho a crear en el ámbito privado, sociedades, asociaciones, clubes o grupos de interés que compartan sus valores y creencias sin que nadie tenga derecho a cuestionarlas en tanto no afecten a terceros.
Es posible que estos grupos puedan tener un leve crecimiento y subsistir, aunque sean rígidos en sus valores e intereses. Sin embargo, es importante tener en cuenta que la rigidez excesiva en los valores y la falta de apertura a nuevas ideas y perspectivas pueden limitar el crecimiento y la sostenibilidad de estos grupos a largo plazo.
Si una asociación de personas que militan un feminismo radical se limita a aceptar solo a personas que compartan exactamente las mismas creencias y valores, es posible que no puedan atraer a otras personas, también feministas, que tengan diferentes experiencias y perspectivas, imaginemos feministas contrarias al aborto o que busquen una relación armónica con los hombres. Del mismo modo, un club de fumadores de cigarrillos podría ser visto como excluyente y poco saludable para aquellos que fuman habanos o en pipa ya que no tragan el humo.
Es importante que estos grupos, encuentren un equilibrio entre mantener sus valores y atraer a nuevos miembros que puedan enriquecer el grupo con sus ideas y experiencias. La apertura a nuevas perspectivas y la capacidad de adaptarse a los cambios pueden ser clave para el crecimiento y la sostenibilidad de estos grupos.
Desafíos de la diversidad e inclusión
La diversidad e inclusión son temas cada vez más importantes en la sociedad y por supuesto, en las organizaciones. La diversidad se refiere a la variedad de características que poseen los individuos que forman parte de una organización, como su género, edad, origen étnico, orientación sexual, religión, discapacidad, entre otros. Por su parte, la inclusión se relaciona con la creación de un ambiente donde se valora y respeta la diversidad y se garantiza la igualdad de oportunidades para todos los miembros de la organización.
En la actualidad, muchas empresas reconocen la importancia de la diversidad e inclusión y han implementado políticas y programas para fomentarlos. Sin embargo, a pesar de los esfuerzos realizados, existen limitaciones y desafíos al intentar llevarlas a la práctica.
Desafío I: ¿Hasta dónde llega la diversidad e inclusión? ¿Hay un límite? ¿Debería haber un límite? ¿Cuál es el límite? ¿Qué características son relevantes y cuáles no?
Estas preguntas pueden resultar difíciles de responder, ya que la diversidad es amplísima y la inclusión puede tener diferentes interpretaciones y el límite varía según la organización y la cultura en la que se encuentra.
Reconocer la diversidad, no es sinónimo de tolerancia hacia cualquier tipo de comportamiento o actitud. Si bien es importante valorar y respetar las diferentes creencias religiosas, no se debe tolerar comportamientos extremistas o violentos en nombre de la religión. Del mismo modo, aunque es importante valorar y respetar la diversidad de opiniones políticas, no se debe tolerar la violencia o el acoso en nombre de una determinada ideología política.
La diversidad no se limita a las características visibles de las personas. La diversidad de pensamiento es crucial y es fuente de innovación y creatividad para la organización. Sin embargo, la diversidad de pensamiento es más difícil de identificar y valorar que la diversidad de género o de origen étnico. Por lo tanto, las organizaciones deben considerar todas las formas de diversidad y no se limiten únicamente a las características visibles.
Desafío II: El equilibrio entre Diversidad & Eficiencia
Aunque el objetivo final de la diversidad e inclusión es lograr un ambiente laboral equitativo y justo para todos, algunas veces puede haber conflictos entre la diversidad y otros objetivos empresariales. Una empresa puede tener dificultades para encontrar un equilibrio entre la contratación de personas de diversos orígenes y habilidades y la necesidad de contratar a las personas más calificadas para determinados puestos. En algunos casos, esto puede significar que se sacrifique la diversidad en beneficio de la eficiencia.
Las cuotas pueden ser útiles para facilitar que una organización tenga una diversidad adecuada, pero no son una solución a largo plazo.
Las organizaciones deben adoptar un enfoque balanceado en cuanto a la contratación, promoción y retención de talentos, bajo el paraguas de la inclusión.
Desafío III: ¿Qué características de diversidad priorizamos?
Las organizaciones enfrentan la necesidad de priorizar ciertas características por encima de otras a la hora de seleccionar. Una organización podría priorizar la diversidad de género en sus contrataciones y descuidar otras características como la diversidad de pensamiento o la diversidad de origen étnico. Esto podría llevar a una falta de diversidad real y limitar las oportunidades para las personas que no cumplen con los criterios prioritarios.
La diversidad y la inclusión no deben ser tratadas como una tarea más que se debe cumplir en la organización. Esencialmente, no se trata de cupos ni cuotas, se trata de personas que deben ser tratadas como tales en toda circunstancia. D&I son valores fundamentales que se deben integrar en todos los procesos y decisiones para garantizar que todas las personas, independientemente de cualquier característica, tengan las mismas oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la organización.
La inclusión, contribuye también a mejorar el clima laboral y a reducir la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo en todas sus formas. Una cultura inclusiva promueve el respeto y la colaboración entre los miembros de la organización, lo que facilita la productividad y el rendimiento.
Desafío IV: Valores subyacentes
Por mucho que se valore la diversidad, las organizaciones no pueden desatender su cultura y sus valores subyacentes, son su ADN, su esencia, lo que quisieron construir sus fundadores y lo que pretenden sostener sus accionistas. Nos encontramos entonces con que es posible que algunas características de la diversidad no sean compatibles con la cultura y los valores de la organización.
Una organización que promueve la igualdad de género obviamente enfrentaría dificultades para admitir a alguien que tiene creencias o actitudes misóginas.
Para garantizar la diversidad de pensamiento sin perder la cultura y los valores subyacentes, se pueden seguir algunas estrategias:
1. Comunicar claramente los valores y la cultura de la organización: es importante que todos los miembros de la organización comprendan los valores y la cultura que se quieren mantener y que se comuniquen con pasión, elocuencia y frecuencia.
2. Promover la inclusión y la diversidad: se deben establecer políticas y prácticas que promuevan la inclusión y la diversidad de opiniones, experiencias y perspectivas en la organización.
3. Fomentar el diálogo y el respeto: fomentando espacios de diálogo y discusión donde se pueda debatir de manera respetuosa y constructiva.
4. Ser flexibles y abiertos al cambio: Significa estar dispuestos a adaptarse y cambiar en función de las necesidades y circunstancias cambiantes de la organización y del entorno en el que se desenvuelve.
Desafío V: Valores y conductas
Las organizaciones deben asegurarse que las políticas, conductas y prácticas de la organización reflejen los valores y objetivos establecidos. Deben ser transparentes, coherentes y asegurarse de que todos los empleados se adhieran a estos estándares.
Para encarnar sus valores en la práctica diaria, es decir, en comportamientos específicos, las organizaciones pueden tomar en cuenta algunos pasos prácticos como:
. Definir claramente los valores fundamentales: de manera simple y sencilla de entender por todos los colaboradores.
. Identificar comportamientos específicos que reflejen estos valores: Si el valor es la integridad, los comportamientos podrían ser: respetar la confidencialidad, ser honesto, cumplir las promesas y compromisos, predicar con el ejemplo, etc.
. Comunicar los comportamientos a los empleados: Los empleados deben saber exactamente lo que se espera de ellos. Esto puede hacerse a través de reuniones, capacitación y comunicados por todos los medios corporativos disponibles.
. Mensurar el desempeño: Estas medidas pueden incluir evaluaciones de desempeño, retroalimentación de los clientes, encuestas de satisfacción de los empleados.
. Premiar los comportamientos positivos: Estas recompensas pueden incluir incentivos económicos, reconocimientos públicos, oportunidades de desarrollo.
. Enfrentar los comportamientos negativos: Esto puede implicar medidas disciplinarias, capacitación adicional, incluso la terminación del empleo en casos extremos.
Podemos crear organizaciones a nuestra imagen y semejanza, donde todos sus miembros compartan nuestros gustos y caprichos, pero difícilmente crezcan. Si nuestro mencionado club de fumadores de cigarrillos se convierte simplemente en un club de fumadores o irónicamente de “contaminadores del medio ambiente por consumo de tabaco”, seguramente dará cabida a muchos más, conservando el “fit cultural” de amor por el tabaco y evitando encerrarse en la “pureza ideológica o valorativa”.
Las organizaciones no pueden escapar al mandato de crecer y ello implica tanto conservar lo que son, su esencia, pero con suficiente apertura a considerar nuevas ideas y realidades.
Fuente: Guillermo Ceballos Serra es Abogado, Magister en Economía y Ciencias Políticas. Consultor de Recursos Humanos. Profesor de grado y maestrías (UCA, Escuela Superior de Economía y ESEADE). Nota publicada en su Blog (sábado, 11 de marzo de 2023)
