Por Guillermo Ceballos Serra
En una época como la actual, donde uno se plantea si se justifica el esfuerzo de escribir un libro sobre cómo hacer negocios o sobre cómo gestionar la vida de las organizaciones cuando la velocidad del cambio en estos temas ha convertido en obsoletos muchos de nuestros proyectos casi antes de empezarlos, sin embargo, llama la atención que algunos títulos hayan mantenido su vigencia mucho después de ser publicados y -sugestivamente- algunos de esos libros se focalizaran en un tema excluyente: la innovación.
La innovación disruptiva
El profesor Clayton Christensen escribió el libro «The Innovator’s Dilemma» (1997) y se dice que era el único libro sobre negocios que Steve Jobs atesoraba en su biblioteca y que recomendaba leer. En este libro el profesor Christensen señalan ciertos principios clave que caracterizan a las innovaciones disruptivas y que les permiten transformar industrias o mercados establecidos.
La innovación disruptiva es aquella que puede alterar fundamentalmente la dinámica competitiva de una industria generando que las empresas que no se adapten oportunamente pueden enfrentar dificultades significativas. Por lo tanto, comprender y anticipar la innovación disruptiva es importante para la sostenibilidad y el éxito a largo plazo de las organizaciones. Así como toda organización está sujeta al mandato de crecer, toda organización necesita innovar para anticiparse o adaptarse al medio bajo amenaza de desaparecer.
“No es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la más inteligente, sino la que responde mejor al cambio.” (Darwin).
Los pilares fundamentales de la innovación disruptiva, según la teoría desarrollada por Clayton Christensen son:
. Mercado desatendido: Las innovaciones disruptivas a menudo se dirigen a segmentos de mercado que han sido subestimados o ignorados por las empresas establecidas. Estos mercados pueden ser menos rentables o tener requisitos diferentes a los mercados atendidos tradicionalmente. Las empresas establecidas a menudo se centran en satisfacer las necesidades de sus clientes más rentables, dejando espacio para que las innovaciones disruptivas crezcan en nichos desatendidos.
. Tecnología simplificada: Se suelen apalancar introduciendo tecnologías más simples y asequibles en comparación con las soluciones existentes, lo que las hace más accesibles para un público más amplio.
. Mejora constante: Tienden a evolucionar con el tiempo, mejorando gradualmente su rendimiento y aumentando su base de usuarios. Esto les permite competir más efectivamente con las soluciones establecidas y eventualmente superarlas en términos de rendimiento y costo.
. Modelos de negocio alternativos: Pueden introducir nuevos modelos de negocio que desafían el statu quo. Estos modelos pueden ser más rentables para el mercado desatendido y pueden cambiar la forma en que se entregan y consumen los productos o servicio.
. Resistencia inicial: Las empresas establecidas a menudo subestiman o desestiman las innovaciones disruptivas en sus etapas iniciales, ya que estas pueden parecer inferiores o irrelevantes para sus clientes principales.
. Escalabilidad: Deben tener la capacidad de escalar a medida que crecen y ganan aceptación en el mercado. Esto es esencial para que puedan competir efectivamente y afectar significativamente la industria.
No todas las innovaciones que se consideran «disruptivas» cumplen todos estos pilares, pero estos principios proporcionan una base sólida para comprender cómo operan las innovaciones disruptivas y cómo pueden cambiar las dinámicas de mercado.
¿Cómo impacta este contexto en las personas?
La innovación disruptiva puede tener un impacto significativo en la gestión de recursos humanos de una organización. A medida que la empresa abraza cambios radicales en su modelo de negocio o introduce nuevas tecnologías y enfoques, es esencial que la gestión de recursos humanos evolucione para adaptarse y aprovechar las oportunidades que surgen.
Aquí algunas implicancias específicas:
. Reentrenamiento y desarrollo: Estos cambios traen consigo nuevas tecnologías y procesos. Esto puede requerir que los empleados adquieran nuevas habilidades para trabajar con éxito en el nuevo entorno. La gestión de recursos humanos debe desarrollar programas de capacitación y reentrenamiento para asegurarse de que los empleados estén actualizados y preparados para desempeñar sus roles de manera efectiva.
. Selección de talento: Las competencias necesarias para aprovechar las innovaciones disruptivas probablemente difieran de las que eran relevantes en el modelo de negocio anterior. Los reclutadores deben adaptar sus estrategias de contratación para buscar perfiles que se alineen mejor con las nuevas necesidades de la organización.
. Cambio cultural: La introducción de este tipo de innovaciones puede requerir un cambio cultural en la organización y por ende, del modo de hacer las cosas. Los líderes de recursos humanos deben trabajar para fomentar una mentalidad de adaptabilidad, aprendizaje continuo y aceptación del cambio en toda la empresa. Resulta vital que los colaboradores abandonen la zona de confort y transiten la zona de miedo hasta llegar a la zona de aprendizaje.
. Comunicación efectiva: Deben comunicar claramente los objetivos y beneficios del cambio a los empleados. Esto puede ayudar a reducir la resistencia a la innovación y fomentar la colaboración.
. Gestión del talento: La identificación y desarrollo de líderes y empleados internos o externos de alto potencial que puedan liderar la organización en esta etapa disruptiva es esencial para el éxito del proceso. Se requieren personas capaces de cuestionar, que sepan donde buscar nuevas ideas, que analicen los problemas desde distintos ángulos y no teman a las respuestas.
. Evaluación y recompensas: Los sistemas de evaluación del desempeño y las estructuras de recompensas pueden necesitar ajustes para reconocer y recompensar las contribuciones a la nueva realidad.
Conclusión
La gestión de recursos humanos debe ser proactiva en adaptarse a las implicancias del cambio disruptivo, asegurando que los empleados tengan las habilidades adecuadas para asegurar su empleabilidad, manteniendo la comunicación clara y promoviendo una cultura que respalde la transformación, pero la responsabilidad de liderar este proceso puede variar según la estructura y la cultura de la organización.
Los líderes de recursos humanos como todos los de las demás áreas, son Líderes de Negocio con una responsabilidad predominante, quienes no deben perder de vista, que el objeto exclusivo de su rol y de la existencia de las estructuras y talentos asignados bajo su responsabilidad, están a su disposición para la obtención de los objetivos del negocio. Por consiguiente, es esencial que dirijan su mirada más allá de los límites de las organizaciones, que analicen el contexto, las tendencias que se insinúan y anticipen los cambios, que tengan el coraje de probar e innovar y sean capaces de proponer e implementar las transformaciones que requieran sus organizaciones antes de que sea tarde y solo tengan una experiencia «Blockbuster» o «Kodak» de gestión para contar.
Fuente: Guillermo Ceballos Serra es Abogado, Magister en Economía y Ciencias Políticas. Mentor, Coach Ontológico. Consultor en Gestión de Personas y Organizaciones. Profesor de grado y MBA. Buenos Aires – Argentina. Publicado en el Blog de Guillermo Ceballos Serra y sus Invitados (agosto 17 de 2023)